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Convention collective

ACCORD PROFESSIONNEL DU 20 NOVEMBRE 2020 RELATIF AU DISPOSITIFDE PROMOTION ET DE RECONVERSION PAR ALTERNANCEDANS LA BRANCHE DE LA RESTAURATION RAPIDE

 

Vu la Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel,

Vu le Décret n° 2018-1232 du 28 décembre 2018 relatif aux publics éligibles et aux conditions de mise en œuvre de la reconversion ou promotion par alternance,

Vu l’ordonnance N° 2019-861 du 21 aout2019 visant à assurer la cohérence de diverses dispositions législatives avec la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, notamment en son article 1 57° bis rétablissant un article L.6324-3 du code du travail relatif à la reconversion ou promotion par alternance

Vu l’accord professionnel du 20 décembre 1996 relatif à la constitution de la Commission Paritaire Nationale de l’Emploi et de la Formation Professionnelle de la Restauration Rapide (CPNEFP - RR), modifié le 2 avril 2019.

 

PREAMBULE

La Branche de la Restauration Rapide est un acteur majeur de la Restauration et du Tourisme et un des principaux moteurs de l’économie nationale. Créatrice d’emplois, elle est l’un des 1ers recruteurs de jeunes en France.

L’activité de la Restauration Rapide s’articule autour de la consommation sur place, de la vente à emporter, la livraison à domicile, le drive-in. La Branche est composée de grands groupes et réseaux ainsi que d’acteurs indépendants.

Selon l'Insee, la restauration de type rapide comprend, outre les restaurants de restauration rapide, les restaurants proposant de la vente à emporter, les aliments et boissons vendus dans des conditionnements jetables et des repas vendus dans des équipements mobiles.

La Branche dénombre 132 200 salariés travaillant dans près de 20 000 entreprises (bilan consolidé 2016 AGEFOS PME -OPCA Interprofessionnel dont relevait la Branche).

Elle se distingue par le caractère, par nature, non délocalisable de ses activités et offre des emplois permettant aux salariés de développer des compétences transférables d’une Branche à une autre, voire en dehors du secteur. Surtout, elle est un tremplin pour démarrer une carrière, évoluer dans les métiers de la restauration et faire émerger et développer les compétences de base.

La Branche bénéficie d’une croissance constante avec une augmentation de 2,2% par an. En 10 ans, son chiffre d’affaires a progressé de 160 % en passant de 7,3 Md€ en 2007 à 19 Md€ en 2018 (Congrès 2018 du Snacking).

Selon l’Observatoire des métiers de la Restauration Rapide, les établissements de restauration rapide sont des PME fortement ancrées localement. L'implantation des établissements est un véritable enjeu économique local : ces enseignes connues de tous sont créatrices de trafic dans la zone où elles sont implantées, ce qui profite à l'ensemble des commerces alentour (Source : portrait statistique - INSEE DADS 2013).

Cependant, la branche fait face à une forte concurrence en son sein : en effet, le marché de la restauration rapide est porté à 50% par de grandes enseignes qui se déclinent autour de franchises. Dans le même temps, elle doit faire face à des acteurs d’autres branches, nouveaux entrants sur le marché de la restauration rapide telle que la boulangerie ou la grande distribution.

Cette concurrence est un des facteurs qui engendrent pour les entreprises une forte pénurie de candidats.

De plus, celles-ci sont confrontées à une inadéquation des profils : bien souvent, les personnes recrutées ne disposent pas des aptitudes correspondant aux postes de travail proposés. Ce déficit s’observe également lors des évolutions professionnelles dans l’entreprise, dans la Branche, voire hors de la Branche.

Cette problématique est accentuée par le fait que la Branche relève en grande partie des activités de Service. Or, considérant l’évolution très rapide des aspirations et pratiques de la clientèle, l’anticipation des besoins et la qualification des salariés sont essentielles pour l’employabilité des salariés et la pérennisation de la compétitivité des entreprises.

De même, la complexification des emplois, le bouleversement engendré par la mutation des technologies -notamment par la montée du digital, la prégnance des réseaux sociaux dans les relations commerciales- entrainent un changement en profondeur des pratiques dans les métiers et partant, des compétences des salariés.

La restauration rapide doit se réinventer face à un consommateur encore plus zappeur, toujours plus digitalisé et en attente de transparence et d’engagement.

Les enjeux de l’emploi de la Branche s’articulent autour des axes majeurs suivants :

 

  • La lutte contre l’obsolescence des compétences par une qualification adaptée aux emplois,
  • L’adaptation à la transition numérique et à l’évolution de la clientèle,
  • La prise en compte du développement durable dans la gestion quotidienne de l’entreprise en conjugaison avec les nouvelles responsabilités sociétales.
  • La sécurisation des parcours professionnels, de l’employabilité et partant,
  • La sauvegarde de la compétitivité des entreprises.

C’est pourquoi, les partenaires sociaux, signataires du présent accord, conscients que les certifications de la Branche doivent répondre aux besoins du travail, décident de s’inscrire dans les dispositions de l’article L. 6324-3 du code du travail.

 

ARTICLE I : OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet d’arrêter la liste des certifications professionnelles permettant de développer les compétences/les qualifications des salariés, de favoriser la mobilité professionnelle et de répondre aux attentes des entreprises de la Branche.

 

ARTICLE II : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des employeurs et des salariés compris dans le champ d’application de la convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration rapide du 18 mars 1988 – IDCC n° 1501.

Les partenaires sociaux signataires du présent avenant, soulignant l’importance du dispositif de la Pro- A dans l’ensemble de la branche, rappellent que le présent accord est applicable à l’ensemble des employeurs, sièges et établissements, quel que soit leur effectif, y compris les entreprises et établissements de moins de 50 salariés.

 

ARTICLE III : LES CONTOURS DE LA PRO-A

Le dispositif de reconversion ou promotion par alternance, ci-après « Pro-A », vise les branches pour lesquelles la professionnalisation se fait dans l’emploi, ou qui ont des difficultés à recruter.

Ainsi :

Pour l’employeur, la Pro-A permet de répondre à ses besoins en développement des compétences et anticiper les mutations de l’entreprise.

Pour le salarié, elle sécurise son parcours professionnel et peut le faire changer de métier, se réorienter professionnellement, et /ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle.

Dans ce cadre, les deux parties définissent ensemble le projet et le formalisent par le biais d’un avenant au contrat de travail.

 

III-1) Objet de la Pro-A et public concerné

La Pro-A permet d’acquérir une qualification dont le niveau est conforme aux dispositions règlementaires.

Dans ce cadre, la Pro-A est accessible :

  • Aux salariés en CDI ainsi qu’à ceux placés en activité partielle,
  • Aux salariés bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion à durée indéterminée et de contrats aidés.

Ce dispositif peut, également, être utilisé pour les salariés souhaitant faire valider une VAE ou acquérir un socle de connaissances et de compétences professionnelle (certification Cléa).

 

III-2) Modalités de déroulement de la Pro-A

La Pro-a s’étend sur une durée comprise entre 6 et 12 mois.

Elle est portée à 24 mois pour les personnes en difficulté de maintien dans l’emploi, les personnes en situation de handicap ainsi que pour celles identifiées comme prioritaires par la CPNEFP RR au regard de l’obsolescence de leurs compétences/ leurs qualifications et/ou du caractère nouveau ou en forte évolution de leurs métiers.

Lorsque la Pro-A prévoit des actions de formation, ces dernières se déroulent en alternance : elles associent des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes de formation (ou, lorsqu’elle dispose d’un service de formation, par l’entreprise) et l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées. Les parties signataires soulignent, par ailleurs, le fait que l’AFEST est une modalité pédagogique adaptée aux métiers de la Branche.

La durée de la formation est, alors, comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée totale de la Pro-A.

Ces dispositions ne sont pas applicables lorsque la Pro-A vise l’acquisition du socle de connaissance et de compétences ou une VAE.

Pour les actions de formation prioritaires visées à l’article L.6325-1-1 du code du travail, ainsi que pour les bénéficiaires visant des formations diplômantes identifiées par la CPNEFP-RR, ladurée des actions d’évaluation, d’accompagnement et d’enseignements généraux, professionnels et technologiques peut être portée au-delà de 25% de la durée totale de la Pro-A et, au maximum, jusqu’à 800 heures.

Les heures de formation peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l’initiative soit du salarié, soit de l’employeur après accord écrit du salarié dans la limite de 30 heures par an et par salarié.

 

Cependant, en application de l’article L.6321-6 1° du code du travail, les signataires du présent accord préconisent que, pour les formations en langues étrangères, lorsque la formation réalisée en tout ou partie en dehors du temps de travail, celle-ci n’excède pas 150 heures par an et par salarié.

Lorsque les actions de formation sont effectuées pendant le temps de travail, elles donnent lieu au maintien par l’employeur de la rémunération du salarié.

 

III-3) Qualifications et certifications éligibles à la Pro-A

Le dispositif de Pro-A permet d’acquérir un diplôme, un titre professionnel, un CQP ou un CQPI ainsi qu’une certification professionnelle enregistrés au RNCP et figurant dans un accord de Branche ayant fait l’objet d’une extension par le Ministère du Travail.

La liste des certifications de la Branche de la Restauration Rapide accessibles à la Pro-A figure en annexe du présent accord.

 

ARTICLE IV : LE TUTEUR

IV -1) Désignation du tuteur

L’employeur désigne un tuteur parmi les salariés de l’entreprise, chargé d’accompagner chaque bénéficiaire de l’action de reconversion ou de promotion par alternance.

Le salarié choisi pour être tuteur, doit être volontaire et justifier d’une expérience professionnelle d’au moins deux ans dans une qualification en rapport avec l’objectif de professionnalisation visé.

 

IV-2) Mission du tuteur :

Le tuteur a pour mission :

  • D’accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel,
  • D’aider, d'informer et de guider les salariés tutorés  
  • De contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences/ de qualifications et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle
  • De participer à l'évaluation des qualifications et certifications acquises dans le cadre de la Pro-A. 

Il assure la liaison entre les organismes de formation et les salariés de l’entreprise qui participent à l’acquisition par le bénéficiaire de compétences/de qualifications professionnelles visées par la Pro-A. 

Pour pouvoir assurer sa mission dans les meilleures conditions, le nombre de salariés confiés à un tuteur est limité à trois simultanément et deux si l'employeur est lui-même le tuteur, que ce soit au titre d'un contrat d'apprentissage, d'un contrat de professionnalisation ou du dispositif « Pro-A », selon la distinction opérée par le code du travail

Pour permettre l’exercice de ces missions tout en continuant à exercer son emploi dans l’entreprise, le tuteur doit disposer du temps nécessaire au suivi des bénéficiaires de la Pro-A.

 

IV-3) Le financement de la formation du tuteur

L’OPCO des Services à forte intensité de main d’œuvre -AKTO- dont relève la Branche, finance au titre de l’alternance les coûts liés à la formation de tuteur, tel que prévu par la loi et la règlementation. 

 

ARTICLE V : FINANCEMENT DE LA PRO-A

La prise en charge de la rémunération du salarié est décidée par le Conseil d’administration de
l’OPCO des Services à forte intensité de main d’œuvre sur proposition de la SPP RR, à l’initiative de la CPNEF-RR.

Les parties signataires préconisent que la prise en charge comprenne les charges sociales légales et conventionnelles dues par l’employeur au titre des salariés concernés, dans la limite du coût horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance par heure, et ce, au-delà des frais pédagogiques et des frais annexes. 

 

ARTICLE VI : LA PRO-A DANS LA BRANCHE DE LA RESTAURATION RAPIDE

La Pro-A vise particulièrement les Branches pour lesquelles la compétence s’acquiert par l’emploi et qui ont des difficultés à recruter.

C’est le cas de la B-ranche de la Restauration Rapide qui est confrontée à de fortes tensions de recrutement ainsi qu’à une transformation importante des métiers impactant les besoins du marché du travail. Cette tension est accrue du fait des caractéristiques des recrutements dans la Branche : 59% des salariés ont moins de 25 ans -source SNARR 2018.

Dans le même temps, les partenaires sociaux souhaitent favoriser l’accès à la certification des salariés travaillant à temps partiel, celui-ci permettant à l’entreprise de s’adapter à une activité dépendante de pics d’activité sur les services du midi et du soir (60% du chiffre d’affaires se fait en 4 heures : 2 heures le midi et 2 heures le soir - 17% des commandes en livraison sont effectuées lors du déjeuner et 70 % pour le dîner- Source « The NPD Group » -).

 

VI-1) Des métiers en tensions dans un environnement concurrentiel

La vitalité de la restauration rapide se confirme avec des hausses de 2,3 % en fréquentation par an.

Cette croissance est liée au succès du concept même de Restauration rapide et à la capacité des entreprises à répondre aux problématiques sociétales et aux désirs de consommation alimentaire responsable des clients.

Celles-ci sont engagées dans une démarche de restauration de qualité avec, notamment, le recours au « manger bio et local » ; cette tendance a été consacrée lors du congrès 2019 du Snacking placé sous « Le Sens de l’Engagement ».

Toutefois, si l'offre continue de se diversifier, avec le développement du « Fast Good » (forme de restauration rapide qualitative et diversifiée), ainsi que du petit-déjeuner, le sandwich, le burger la pizza et les salades … n'en restent pas moins des produits phares.

Au demeurant, les entreprises de Restauration rapide font face à une réelle pénurie de recrutement : elles doivent relever le défi de l’embauche pour ne pas laisser la concurrence prendre le pas.

De plus, les postes proposés ne correspondent pas systématiquement aux compétences/qualifications des personnes recrutées ; les entreprises sont alors amenées à former les salariés.

De surcroît, l’évolution de la relation client engendre de nouveaux métiers et de nouvelles fonctions. Il s’agit, pour les professionnels d’être en capacité de se mettre à la place du client, de développer une « culture du client ». L’offre doit être personnalisée, sur mesure et customisée.

A titre d’exemple, lorsqu’ils en ont le choix, les consommateurs penchent de plus en plus vers des établissements qui ont une démarche active dans le développement durable. Les principaux enjeux écologiques s’articulent autour de la consommation d’énergie et émission de gaz à effet de serre, la gestion des déchets…

Enfin, les exigences de sécurité alimentaire sont renforcées et doivent être garanties par l’entreprise.

Ces nouveaux comportements nécessitent des compétences et aptitudes nouvelles et pointues, les enjeux étant, sur ces points, cruciaux. C’est pourquoi, une montée significative en compétences des salariés tout particulièrement sur les aspects d’accueil, de relation client et de développement des comportements commerciaux est nécessaire.

VI-2) La révolution du digital : la transition numérique

 

Celle-ci redéfinit, aujourd’hui, les compétences des salariés.

Le numérique agit à la fois sur la demande et sur l’offre à destination de la clientèle : l’information au client, la prise de commande se digitalisent, les nouvelles technologies de paiement se développent, l’aspect e-réputation doit être de plus en plus pris en compte.

Le fait d’être référencé en ligne (site web ou page sur les réseaux sociaux) est rassurant pour le client. Celui-ci demande à avoir accès à des solutions digitales qui apportent praticité, services et offres simplifiées. Il est bon de lui fournir des preuves, des repères.

 

Ce processus impacte certains métiers et engendre de nouvelles compétences /qualifications nécessitant de nouvelles expertises.

 

VI-3) L’impact sur le management

Ce contexte sociétal et économique implique l’ensemble des équipes en contact direct avec la clientèle. En effet, le client recherche désormais plus d’écoute, d’empathie, d’attention, de personnalisation ; le client veut se sentir bien et considéré. Il devient donc important de créer les conditions qui permettront aux salariés de faire vivre cet échange voulu par le client.

Dans le recrutement, il convient donc de veiller à la diversité des qualités individuelles et à la cohésion des personnalités au sein des équipes. Cela induit également de sensibiliser et former les managers à la dimension stratégique du bien-être des équipes pour réaliser leur mission.

Ainsi, les managers doivent être en capacité de développer des aptitudes relationnelles spécifiques, celles-ci tenant une place essentielle dans la gestion de la qualité de la relation client par leurs salariés.

Ceux-ci sont en contact permanent avec les différents métiers de l’entreprise ; ils accompagnent les opérationnels dans leurs missions quotidiennes et l’entreprise dans son développement. Ils permettent aux salariés de travailler de manière efficace et cohérente et contribuent à la satisfaction des clients.

Le management intermédiaire ou de proximité dans l’entreprise est également concerné : celui-ci est idéalement positionné pour faire la synthèse entre la direction et la réalité opérationnelle et joue ainsi un rôle clé dans l’opérationnalité de l’entreprise. Or, les postes de management intermédiaire sont occupés très majoritairement par des salariés bénéficiaires d’une promotion professionnelle interne.

Les signataires de l’accord confient à la CPNEF-RR le soin de veiller à adapter les certifications de la branche aux évolutions de ses métiers et de porter une attention particulière à une réflexion visant à prendre en considération les compétences acquises dans le cadre de l’exercice des mandats des représentants du personnel et des mandataires syndicaux.

Il est donc essentiel de prendre en compte les évolutions profondes du management afin de pouvoir adapter l’offre de service et de fidéliser les salariés. La formation, par la certification, est l’outil gagnant/gagnant pour les salariés et l’entreprise.

 

ARTICLE VII : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur un jour franc suivant la parution au Journal officiel de son extension.

 

ARTICLE VIII : REVISION ET DENONCIATION

Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L.2261-8 du Code du Travail. Toute demande de révision est accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant le ou les articles soumis à révision, et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres organisations syndicales représentatives de salariés ainsi qu’aux organisations professionnelles d’employeurs représentatives de la Branche.

Le présent accord restera en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant ou d’un nouvel accord.

La dénonciation du présent accord par une ou plusieurs des parties signataires peut intervenir à tout moment et devra être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. La dénonciation devra être motivée. Elle respectera un préavis de trois mois pendant lequel le texte continuera de s’appliquer. A l’issue du délai de préavis, le texte continuera de produire ses effets pendant un an. 

 

ARTICLE IX : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité légales conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.

 

ARTICLE X : EXTENSION

Les parties signataires conviennent de demander au Ministère du Travail l'extension du présent accord afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la Branche de la Restauration Rapide.

 

 



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