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Convention collective

Modifié par l'avenant n° 18 du 15 octobre 1996
Modifié par l'avenant n° 33 du 3 juillet 2002

Article 36-a : Travail de nuit et travailleur de nuit 

Article 36-a-1 : Définition du travail de nuit :

Tout travail entre 22 heures et 7 heures est considéré comme travail de nuit. Toutefois, l'employeur conserve la faculté de se référer à la plage définie à l'article L. 3122-29 du Code du Travail, soit 21 heures - 6 heures, en application d'un accord conclu avec les organisations syndicales de l'entreprise ou de l'établissement. A défaut d'organisation syndicale ou à défaut d'aboutir à un accord, l'employeur peut retenir la période 21h - 6h après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent et en toute hypothèse après information du personnel concerné et de l'inspecteur du travail.

 

Article 36-a-2 : Définition du travailleur de nuit :

Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui :

  • soit accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel de travail, au moins trois heures de son temps de travail effectif quotidien dans la plage de nuit telle que définie à l'article 36-a-1.
  • soit accomplit, au cours d'une période de référence de 12 mois consécutifs, au moins 360 heures de travail effectif dans la plage de nuit telle que définie à l'article 36-a-1.

Le troisième alinéa, exclu de l'extension, n'a pas été reproduit. 

 

Article 36-a-3 : Durée du travail et pauses :

La durée quotidienne de travail effectuée par un travailleur de nuit ne peut excéder huit heures.

La durée hebdomadaire de travail effectuée par un travailleur de nuit, calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives, ne peut excéder quarante heures.

Par ailleurs, il est précisé qu'aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause, continu ou discontinu, notamment la pause repas, rémunéré ou non, d'une durée minimale de vingt minutes.

 

Dispositions étendues sous réserve de l'application de l'article L. 3121-33 du Code du Travail, tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation, duquel il résulte que les 20 minutes de pause doivent être consécutives (Cass. soc., 20 février 2013, n° 11-28.612). 

 

Article 36-a-4 : contreparties :

 

Article 36-a-4-1 : repos compensateur :

Toute heure de travail de nuit effectuée dans la plage de nuit, telle que définie à l'article 36-a-1, ouvre droit au profit du travailleur de nuit, tel que défini à l'article 36-a-2, à un repos compensateur de 2% par heure pris dans les conditions définies à l'article 32 de la convention collective nationale de la restauration rapide.

 

Article 36-a-4-2 : majoration des heures de nuit :

Modifié par l'avenant n° 55 du 26 mars 2018

Toute heure effectivement travaillée entre minuit et 2 heures du matin ouvre droit à une majoration du taux horaire de 10 % pour les salariés des niveaux I, II, III et IV, qu'ils soient ou non considérés comme travailleurs de nuit.

 

Toute heure effectivement travaillée entre 2 et 6 heures du matin ouvre droit à une majoration du taux horaire de 30% pour les salariés des niveaux I, II, III et IV, qu'ils soient ou non considérés comme travailleurs de nuit.

L'avenant n° 55 du 26 mars 2018 porte la majoration du taux horaire à 30% pour les salariés travaillant entre 2 e 6 heures du matin. Au 25 avril 2018, cet avenant n'a pas fait l'objet d'un arrêté d'extension. Ces dispositions ne seront applicables qu'à compter du 1er jour du mois suivant l'extension dudit avenant. 

 

Article 36-b : indemnisations du transport

Tel que modifié par l'avenant n° 48 du 21 mars 2014 et l'avenant n° 55 du 26 ars 2018

Tout salarié quittant son travail après 22 heures, dans la mesure où il ne dispose pas de moyen de transport en commun, se verra rembourser, sur justificatifs, ses frais réels de taxi dans la limite d'un plafond de 20 euros par course, sous réserve des avantages plus favorables dont pourrait profiter le salarié, ses frais réels de taxi ou de VTC dans la limite d'un plafon de :

  • 22 € par course si le lieu de travail est situé en Île-de-France
  • 21 € par course si le lieu de travail est situé en province

L'avenant n° 55 du 26 mars 2018 fixe les montants ci-dessus et la prise en charge des frais de VTC. Au 25 avril 2018, cet avenant n'a pas fait l'objet d'un arrêté d'extension. Ces dispositions ne seront applicables qu'à compter du 1er jour du mois suivant l'extension dudit avenant.

L'employeur qui, conformément aux modalités de l'article 29 de la Convention Collective Nationale, demande à un salarié, ne travaillant pas habituellement de nuit, de quitter exceptionnellement son travail effectif après vingt deux heures, s'assurera que l'indemnité prévue au présent article est en rapport avec la dépense engagée par le salarié.

L'employeur devra rembourser les frais engagés par le salarié au titre du présent article, à présentation du justificatif, sous un délai maximum de 8 jours et sous réserve des avantages plus favorables dont pourrait profiter le salarié.

En tout état de cause, les contrats de travail ne pourront comporter de clause excluant les salariés qui ne disposent pas d'un moyen de transport personnel.

 

Article 36-c : Conditions de travail des travailleurs de nuit

Tel que modifié par l'avenant n° 52 du 18 octobre 2017 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Surveillance médicale

Tout travailleur de nuit, tel que défini à l'article 36-a-2, bénéficie d'une surveillance médicale renforcée qui a pour objet de permettre au médecin du travail d'apprécier les conséquences éventuelles pour sa santé et sa sécurité, du travail de nuit, et d'en appréhender les répercussions potentielles sur sa vie sociale.

Cette surveillance médicale renforcée s'exerce dans les conditions suivantes :

 

a) un travailleur ne peut être affecté à un poste de nuit que s'il a fait l'objet d'un examen préalable par le médecin du travail et si la fiche d'aptitude établie en application de l'article D. 4624-47 du Code du Travail atteste que son état de santé est compatible avec une affectation à un poste de nuit ; cette fiche indique la date de l'étude du poste de travail et celle de la dernière mise à jour de la fiche d'entreprise lorsqu'elle est exigible ; la fiche d'aptitude est renouvelée tous les six mois après examen du travailleur par le médecin du travail ;

 

b) le médecin du travail est informé par l'employeur de toute absence, pour cause de maladie, des travailleurs de nuit ;

 

c) en dehors des visites périodiques, tout travailleur de nuit peut bénéficier d'un examen médical à sa demande ; le médecin du travail prescrit, s'il le juge utile, des examens spécialisés complémentaires ; ces examens sont à la charge de l'employeur.

Le décret d'application n° 2016-1908 du 27 décembre 2016 prévoit que le travailleur de nuit ne bénéficie pas d'un suivi médical individuel renforcé. En conséquences, le travailleur de nuit est soumis à la seule visite d'information et de prévention mais, néanmoins, dans des conditions plus protectrices que les autres salariés car cette visite doit obligatoirement être réalisée avant l'embauche. Il bénéficie en outre d'une visite périodique tous les 3 ans maximum (article R. 4624-17 du Code du travail). 

 

Priorité d'emploi

Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, en font la demande à leur employeur. Tout refus de ce dernier devra être motivé par écrit. En outre, ils ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

Le paragraphe ci-dessus est issu de l'avenant n° 52 du 10 octobre 2017. Au 25 avril 2018, cet avenant n'a pas fait l'objet d'un arrêté d'extension. Ces dispositions contenues au sein dudit paragraphe ne seront applicables qu'à compter du 1er jour du mois suivant l'extension dudit avenant. Jusqu'à cette date, les dispositions antérieures issues de l'avenant n° 33 du 3 juillet 2002 relatives à la priorité d'emploi demeurent applicables.

L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

Dans ces situations, la demande du salarié doit être effectuée par écrit et conservée dans son dossier personnel ; si la demande est acceptée, l'employeur signifie par écrit au salarié la date de prise de poste et les nouveaux horaires auxquels il devra se conformer. S'il y a lieu, l'accord de l'employeur et du salarié est constaté dans le cadre d'un avenant au contrat.

 

Egalité de traitement

Aucune décision d'embauche à un poste de nuit ou de mutation à un poste de nuit ne pourra être prise en considération du sexe du salarié. 

L'accès à la formation des travailleurs de nuit doit s'opérer dans les mêmes conditions que pour les travailleurs de jour. En raison de la spécificité attachée à l'exécution des horaires de nuit, l'employeur portera une attention particulière aux conditions d'accès et d'exécution de la formation.

 

Respect des obligations familiales impérieuses

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le travailleur de nuit peut demander son affectation sur un poste de jour. En cas d'impossibilitépour l'entreprise de répondre favorablement à cette demande, une réponse écrite devra être lui être remise par l'employeur.

Cette réponse devra traduire la réalité de la situation opérationnelle du moment et ne pourra, en aucun cas, relever d'une réponse standardisée.

En outre, les demandes sont examinées prioritairement par rapport à celles formulées par l'ensemble des autres salariés souhaitant reprendre un poste de jour. De même, en cas de situation de monoparentalité, l'employeur veillera à apporter une attention particulière à la demande de passage à un horaire de jour formulée par le travailleur.

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié travaillant en journée, peut refuser d'accepter une affectation sur un poste de nuit sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

Les paragraphes ci-dessus relatifs au respect des obligations familiales impérieures sont issus de l'avenant n° 52 du 18 octobre 2017. Au 25 avril 2018, cet avenant n'a pas fait l'objet d'un arrêté d'extension. Ces dispositions contenues au sein dudit paragraphe ne seront applicables qu'à compter du 1er jour du mois suivant l'extension dudit avenant. Jusqu'à cette date, les dispositions antérieures issues de l'avenant n° 33 du 3 juillet 2002 relatives aux obligations familiales impérieuses demeurent applicables.

 

Protection de la maternité

A sa demande, la salariée en état de grossesse médicalement constatée, est affectée sur un poste de jour jusqu'au début du congé légal de maternité. Il en est de même lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état.

Ce changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de sa rémunération.

Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un emploi de jour, il fait connaître par écrit à la salariée ou au médecin du travail les motifs qui s'opposent au reclassement. Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité.

La salariée bénéficie, indépendamment de son ancienneté dans l'entreprise, de la garantie de rémunération prévue à l'article 19 B de la présente convention collective nationale, c'est-à-dire, du maintien, pendant 30 jours, de 90% de la rémunération brute qu'elle aurait gagnée si elle avait continué à travailler et, pendant les 30 jours suivants, de 70% de cette même rémunération.

Ces temps d'indemnisation seront augmentés de 10 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté, sans que chacun d'eux puisse dépasser 90 jours.



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